{"id":215,"date":"2014-02-03T18:48:29","date_gmt":"2014-02-03T18:48:29","guid":{"rendered":"https:\/\/drlawyer.com\/espanol\/?page_id=215"},"modified":"2020-07-08T14:11:39","modified_gmt":"2020-07-08T14:11:39","slug":"derecho-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/drlawyer.com\/espanol\/derecho-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Derecho de Trabajo"},"content":{"rendered":"

Legislaci\u00f3n<\/strong><\/span><\/p>\n

Las relaciones laborales en la Rep\u00fablica Dominicana est\u00e1n regidas por el C\u00f3digo de Trabajo<\/a> (Ley 16-92), su reglamento de aplicaci\u00f3n y leyes afines.<\/span><\/p>\n

Territorialidad de la Legislaci\u00f3n Laboral<\/strong><\/span><\/p>\n

La legislaci\u00f3n laboral dominicana es de car\u00e1cter territorial: todo extranjero en la Rep\u00fablica Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el C\u00f3digo de Trabajo.<\/span><\/p>\n

Car\u00e1cter proteccionista de la legislaci\u00f3n laboral<\/strong><\/span><\/p>\n

Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador los derechos que la legislaci\u00f3n laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto en contrario.<\/span><\/p>\n

El Contrato de Trabajo<\/strong><\/span><\/p>\n

Cualquier relaci\u00f3n por la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y direcci\u00f3n inmediata o delegada de esta, a cambio de una remuneraci\u00f3n, se considera un contrato de trabajo. Poco importa que la relaci\u00f3n conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente oral: la existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestaci\u00f3n del servicio.<\/span><\/p>\n

Tanto los directivos de una empresa como su personal de categor\u00eda inferior son considerados empleados a efectos legales.<\/span><\/p>\n

Jornada de Trabajo<\/strong><\/span><\/p>\n

La duraci\u00f3n normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por d\u00eda ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los empleados que desempe\u00f1an puestos de direcci\u00f3n o de inspecci\u00f3n en la empresa pueden permanecer en sus trabajos por m\u00e1s tiempo. Las horas trabajadas en exceso de 44 horas semanales deber\u00e1n ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora normal. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas ser\u00e1n pagadas con un 100% de aumento.<\/span><\/p>\n

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m., denominada la jornada diurna. La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p. m. hasta la 7:00 a. m. Cualquier jornada que comprenda m\u00e1s de tres horas de la jornada nocturna se reputar\u00e1 como nocturna. El trabajador de una jornada nocturna recibir\u00e1 un incremento de su salario de al menos el 15 %.<\/span><\/p>\n

La jornada semanal normal va desde el lunes por la ma\u00f1ana hasta el s\u00e1bado al mediod\u00eda. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. De exig\u00edrsele prestar servicios durante el per\u00edodo de descanso semanal, podr\u00e1 optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100 % o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual duraci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Cuota M\u00ednima de Trabajadores Dominicanos<\/strong><\/span><\/p>\n

Al menos el 80% del personal de toda empresa debe ser dominicano. Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una empresa deben sumar, en conjunto, no menos del 80% del valor total de la n\u00f3mina. Para las empresas con diez o menos empleados, se prev\u00e9 la cantidad espec\u00edfica de empleados dominicanos que deben tener.<\/span><\/p>\n

Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los t\u00e9cnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros con hijos dominicanos o cuyos c\u00f3nyuges sean dominicanos si cumplen con ciertos requisitos de residencia.<\/span><\/p>\n

Menores<\/strong><\/span><\/p>\n

La mayor\u00eda de edad en materia laboral se adquiere a los 16 a\u00f1os. No obstante, un menor entre los 14 y 16 a\u00f1os de edad puede trabajar con la autorizaci\u00f3n de sus padres, a condici\u00f3n de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas. No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes.<\/span><\/p>\n

Libros y Registros Obligatorios Para el Empleador<\/strong><\/span><\/p>\n

Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o registros:<\/span><\/p>\n

(a)<\/strong> Libro de sueldos y jornales.<\/span><\/p>\n

(b)<\/strong> Cartel de vacaciones.<\/span><\/p>\n

(c)<\/strong> Horas extras trabajadas.<\/span><\/p>\n

(d)<\/strong> Libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una litis, queda exento de tener que probar los hechos que el empleador debi\u00f3 asentar en esos libros o registros.<\/span><\/p>\n

Salario<\/strong><\/span><\/p>\n

El salario se negocia libremente entre el empleador y el empleado, pero no puede ser inferior al salario m\u00ednimo legalmente establecido. Las propinas no se consideran parte del salario.<\/span><\/p>\n

Salario M\u00ednimo<\/strong><\/span><\/p>\n

El Comit\u00e9 Nacional de Salarios, una dependencia del Ministerio de Trabajo<\/a>, fija peri\u00f3dicamente salarios m\u00ednimos seg\u00fan el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tama\u00f1o o tipo de la empresa<\/strong><\/span><\/td>\nSalario m\u00ednimo<\/strong><\/span>
\nen pesos dominicanos<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

Empresas grandes<\/span><\/p>\n<\/td>\n

12,872<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Empresas medianas<\/span><\/td>\n8,849<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Empresas peque\u00f1as<\/span><\/td>\n7,843<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Empresas en zonas francas<\/span><\/td>\n8,310<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Empresas tur\u00edsticas<\/span><\/td>\n9,005<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

Trabajadores de campo<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

267 por d\u00eda<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y peque\u00f1as, aquellas de instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.<\/span><\/p>\n

Pago<\/strong><\/span><\/p>\n

El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por per\u00edodos no mayores de un mes. La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracci\u00f3n castigada con prisi\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Salario de Navidad<\/strong><\/span><\/p>\n

Adem\u00e1s del salario ordinario, todo empleador est\u00e1 obligado a pagar al trabajador, a m\u00e1s tardar el d\u00eda 20 de diciembre de cada a\u00f1o, el salario de Navidad, consistente en la duod\u00e9cima parte del salario devengado por el trabajador en el a\u00f1o calendario. Para el pago de este salario se toma en cuenta solo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificaci\u00f3n, etc. Aunque el C\u00f3digo de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario m\u00ednimo, en la pr\u00e1ctica, la mayor\u00eda de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el a\u00f1o entero. El salario de navidad est\u00e1 exento del pago de impuesto sobre la renta.<\/span><\/p>\n

Participaci\u00f3n en los Beneficios<\/strong><\/span><\/p>\n

Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una participaci\u00f3n en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el \u00faltimo ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios. Sin embargo, esta participaci\u00f3n no podr\u00e1 exceder del equivalente de 45 d\u00edas de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres a\u00f1os y de 60 d\u00edas de salario para aquellos empleados con m\u00e1s de tres a\u00f1os. El pago a los empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un per\u00edodo de 90 a 120 d\u00edas despu\u00e9s del final del ejercicio fiscal de la empresa.<\/span><\/p>\n

Est\u00e1n exentas de pagar esta participaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n

(a)<\/strong> Las empresas agr\u00edcolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres a\u00f1os de operaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

(b)<\/strong> Las empresas agr\u00edcolas cuyo capital no exceda de un mill\u00f3n de pesos.<\/span><\/p>\n

(c)<\/strong> Las empresas de zonas francas.<\/span><\/p>\n

Licencias y Vacaciones<\/strong><\/span><\/p>\n

El empleador est\u00e1 obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Situaci\u00f3n<\/strong><\/span><\/td>\nPer\u00edodo de licencia<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

Matrimonio<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

5 d\u00edas<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero(a)<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

3 d\u00edas<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Alumbramiento de esposa o compa\u00f1era<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

2 d\u00edas<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Estado de embarazo<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

12 semanas: 6 antes de la fecha probable del parto y 6 despu\u00e9s del parto.<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Asimismo, los empleadores tienen la obligaci\u00f3n de conceder a todo trabajador un per\u00edodo anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 d\u00edas laborables. Luego de cinco a\u00f1os en el trabajo, el per\u00edodo se aumenta a 18 d\u00edas laborables por a\u00f1o. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un a\u00f1o de servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en per\u00edodos menores de una semana ni sustituidas por pagos adicionales de salario. El salario correspondiente al per\u00edodo de vacaciones debe ser pagado al trabajador el d\u00eda anterior a su inicio.<\/p>\n

Terminaci\u00f3n del Contrato de Trabajo<\/strong><\/span><\/p>\n

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. El contrato termina con responsabilidad para las partes por cuatro causas:<\/span><\/p>\n

(a)<\/strong> Desahucio.<\/span><\/p>\n

(b)<\/strong> Despido.<\/span><\/p>\n

(c)<\/strong> Dimisi\u00f3n.<\/span><\/p>\n

(d)<\/strong> Incapacidad o muerte del trabajador.<\/span><\/p>\n

Desahucio<\/strong><\/span><\/p>\n

Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner t\u00e9rmino al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato deber\u00e1 dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla siguiente:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n
Tiempo del empleado en la empresa<\/strong><\/span><\/td>\nPreaviso<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n
De 3 a 6 meses<\/span><\/td>\n7 d\u00edas<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

M\u00e1s de 6 meses a 12 meses<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

14 d\u00edas<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

M\u00e1s de 12 meses<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

28 d\u00edas<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnizaci\u00f3n equivalente a su salario durante el per\u00edodo de preaviso.<\/span><\/p>\n

Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesant\u00eda, conforme al cuadro siguiente:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tiempo del empleado en la empresa<\/strong><\/span><\/td>\nAuxilio de cesant\u00eda<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

De 0 a menos de 3 meses<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Ninguno<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

De 3 a 6 meses<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

6 d\u00edas de salario<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

M\u00e1s de 6 meses a 1 a\u00f1o<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

13 d\u00edas de salario<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

M\u00e1s de 1 a\u00f1o a 5 a\u00f1os<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

21 d\u00edas de salario por a\u00f1o<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

M\u00e1s de 5 a\u00f1os<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

23 d\u00edas de salario por a\u00f1o<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

El empleador debe pagar el auxilio de cesant\u00eda dentro de los 10 d\u00edas de la fecha de terminaci\u00f3n del contrato, so pena de pagar un d\u00eda de salario por cada d\u00eda de retardo. El auxilio de cesant\u00eda est\u00e1 exento del pago de impuesto sobre la renta.<\/span><\/p>\n

Despido<\/strong><\/span><\/p>\n

El despido consiste en la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el C\u00f3digo de Trabajo; el despido es injustificado en caso contrario.<\/span><\/p>\n

El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas, con indicaci\u00f3n de la causa con la que pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado.<\/span><\/p>\n

En caso de despido injustificado, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir las siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesant\u00eda arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que habr\u00eda recibido el empleado desde el d\u00eda de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, hasta un m\u00e1ximo de seis meses de salarios.<\/span><\/p>\n

Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a despedir a un empleado.<\/span><\/p>\n

Dimisi\u00f3n<\/strong><\/span><\/p>\n

La dimisi\u00f3n consiste en la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisi\u00f3n es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el C\u00f3digo de Trabajo; en caso contrario, la dimisi\u00f3n es injustificada.<\/span><\/p>\n

El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicaci\u00f3n de causa que alega; de lo contrario, se reputa que la dimisi\u00f3n carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de dimisi\u00f3n justificada, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir la indemnizaci\u00f3n prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisi\u00f3n injustificada; el trabajador deber\u00e1 pagar al empleador el importe del preaviso.<\/span><\/p>\n

Incapacidad o Muerte del Trabajador<\/strong><\/span><\/p>\n

En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deber\u00e1 pagar a este o a sus herederos asistencia econ\u00f3mica seg\u00fan la tabla siguiente:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n
Tiempo del empleado en la empresa<\/strong><\/span><\/td>\nAsistencia econ\u00f3mica<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n
De 3 a 6 meses<\/span><\/td>\n5 d\u00edas de salario<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

M\u00e1s de 6 meses a 12 meses<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

10 d\u00edas de salario<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

M\u00e1s de 12 meses<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

15 d\u00edas de salario por a\u00f1o<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Protecci\u00f3n a la Maternidad<\/strong><\/span><\/p>\n

El C\u00f3digo de Trabajo establece una protecci\u00f3n especial para las empleadas embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podr\u00e1 poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el per\u00edodo de la gestaci\u00f3n de la empleada y hasta tres meses despu\u00e9s de la fecha del parto. Adem\u00e1s, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de 14 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como m\u00ednimo, para amamantar al hijo, as\u00ed como a medio d\u00eda por mes para llevarlo al pediatra.<\/span><\/p>\n

Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deber\u00e1 someterse a la aprobaci\u00f3n previa del Departamento de Trabajo, que determinar\u00e1 si la decisi\u00f3n de despido est\u00e1 fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla esta disposici\u00f3n y ejerza el despido sin autorizaci\u00f3n deber\u00e1 pagar, adem\u00e1s del preaviso y auxilio de cesant\u00eda normales, una indemnizaci\u00f3n de cinco meses de salario ordinario.<\/span><\/p>\n

Suspensi\u00f3n del Contrato de Trabajo<\/strong><\/span><\/p>\n

El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el empleado o por las causas enumeradas en el C\u00f3digo de Trabajo. La suspensi\u00f3n exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligaci\u00f3n del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.<\/span><\/p>\n

Sindicatos<\/strong><\/span><\/p>\n

El C\u00f3digo de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de una empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses. Los sindicatos deben tener un m\u00ednimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician de una protecci\u00f3n especial contra el desahucio.<\/span><\/p>\n

Huelgas<\/strong><\/span><\/p>\n

El C\u00f3digo de Trabajo reconoce tambi\u00e9n el derecho a la huelga, que debe ejercerse siempre de manera pac\u00edfica y limitarse al solo hecho de la suspensi\u00f3n del trabajo. No se permiten las huelgas en servicios esenciales como los servicios p\u00fablicos, las comunicaciones y los hospitales.<\/span><\/p>\n

Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo, con no menos de 10 d\u00edas de anticipaci\u00f3n, un escrito en el que conste:<\/span><\/p>\n

\u2022 Que la huelga tiene por objeto la soluci\u00f3n de un conflicto econ\u00f3mico o de derecho que afecta el inter\u00e9s colectivo de los trabajadores de la empresa.<\/span>
\n\u2022 Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliaci\u00f3n.<\/span>
\n\u2022 Que la huelga ha sido aprobada por m\u00e1s del 51 % de los trabajadores de la empresa.<\/span>
\n\u2022 Que la huelga no afectar\u00e1 servicios esenciales.<\/span><\/p>\n

Retenciones al Salario de los Trabajadores<\/strong><\/span><\/p>\n

Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y desembolsar en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente:<\/span><\/p>\n

\u2022 Impuesto sobre la renta. Las retenciones y desembolsos deben hacerse de acuerdo con la escala del ISR para las personas f\u00edsicas. Los sueldos de hasta 34,106.75 pesos mensuales est\u00e1n exentos.<\/span><\/p>\n

\u2022 Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a los empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prev\u00e9 tres tipos de asistencia:<\/span><\/p>\n

(a)<\/strong> Seguro de salud.<\/span><\/p>\n

(b)<\/strong> Seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondo de pensiones).<\/span><\/p>\n

(c)<\/strong> Seguro contra riesgos laborales. La contribuci\u00f3n se hace sobre la base del salario del empleado en la siguiente proporci\u00f3n:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n
\n

Beneficio<\/strong><\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Contribuci\u00f3n del empleador<\/strong><\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Contribuci\u00f3n del empleado<\/strong><\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Contribuci\u00f3n total<\/strong><\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Seguro de salud<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

7.09 %<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

3.04 %<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

10.13 %<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Seguro contra riesgos laborales<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

1.25 % + 0.6 % (variable)<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

0%<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

1.25 % + 0.6 % (variable)<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Fondo de pensiones<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

7.10 %<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

2.87 %<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

9.97 %<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Reubicaci\u00f3n de Empleados Extranjeros<\/strong><\/span><\/p>\n

La empresa que desee trasladar a un empleado a la Rep\u00fablica Dominicana debe obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un permiso de estancia de corta duraci\u00f3n, dependiendo del tiempo que el empleado vaya a trabajar en la Rep\u00fablica Dominicana. Una residencia temporal se expide por un per\u00edodo de un a\u00f1o, renovable; el permiso de corta duraci\u00f3n, por un per\u00edodo de dos a once meses.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Legislaci\u00f3n Las relaciones laborales en la Rep\u00fablica Dominicana est\u00e1n regidas por el C\u00f3digo de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicaci\u00f3n y leyes afines. 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